без начальников, переработок и KPI

Из статьи Анна Копырневой «Менеджмент будущего. Без начальников, переработок и KPI»

Нанимай людей сильнее себя, сам решай, над чем работать, отдыхай за счёт компании, работай без начальника — и другие удивительные принципы компания Valve опубликовала в своем руководстве для новых сотрудников.

Valve Corporation — американская компания-разработчик компьютерных игр. Автор хитов Conter-Strike, Left for Dead, Dota 2, создатель магазина игр Steam и очков виртуальной реальности Steam Index. В 2017 Forbes подсчитал, что основатель Valve Гэйб Ньюэлл с состоянием в $4,1 млрд. обогнал самого Дональда Трампа с его $3,7 млрд. При этом принципы и подходы к управлению кардинально отличаются от общепринятых.

Принцип №1. Организационная структура

Иерархия идеальна для стабильных и предсказуемых результатов, именно поэтому она так активно применяется в армии. Но если вы работаете в сфере развлечений и привлекаете самых одаренных людей на планете, то усадив их за стол и сказав делать, что велено, вы даром растратите 99% их ценности, — убеждены в Valve.

В Valve отсутствует классический формат отношений «руководитель-подчиненный». Равноправие устраняет преграды между работой и потребителем, который пользуется ее результатами. Несмотря на отсутствие традиционной структуры, сотрудники самоорганизуются в проектные группы. Внутри группы они выбирают временного лидера и распределяют роли между собой. Структура проектной группы существует ровно столько, сколько длится проект, но не дольше. Иначе со временем группа начинает преследовать собственные интересы, а не интересы клиентов Valve




Принцип №2. Выбери проект по душе или придумай свой

В компаниях типа Google сотрудникам дают право посвящать до 10% времени личным проектам. В компании Valve этот процент равен 100.

Поскольку в Valve все равны, никто не присоединяется к проекту по указанию сверху. Каждый сам решает, чем он будет заниматься — но лишь после того, как задаст себе правильные вопросы:
В каком из проектов я буду наиболее полезен?
Какой проект больше влияет на потребителей?
От работы над какими задачами я получу удовольствие?



Внутри компании люди постоянно нанимаются друг к другу на работу. Компания ведет списки текущих проектов, но по мнению Valve лучший способ всё узнать — это спросить коллег.

Принцип № 3. У столов должны быть колесики



Т.к. сотрудники сами решают в каком проекте участвовать, каждый рабочий стол оборудован колесиками, чтобы сотрудник мог быстро присоединиться к новой рабочей группе.

Ротация столов происходит так часто, что порой отыскать нужного коллегу затруднительно. Поэтому на внутреннем портале Valve создали виртуальную онлайн-карту, где по IP компьютера можно отыскать рабочее место нужного сотрудника.

Принцип № 4. Право на ошибку

Предоставление права на ошибку — важная особенность компании: невозможно ожидать от сотрудников многого, при этом наказывая их за ошибки.

Даже когда сотрудники совершают ошибки, которые дорого обходятся компании или ее репутации, мы воспринимаем это как возможность чему-нибудь научиться.

Тем не менее, ошибка ошибке рознь. Например, не стоит раз за разом наступать на одни и те же грабли. Никогда не закрывайте глаза на факты, особенно если они утверждают, что вы неправы.

Принцип № 5. Обратная связь — всему голова

Как устроен карьерный рост в Valve? Как повышать кому-то зарплату в компании, где все равны?

В Valve существует два официальных способа оценки друг друга: рецензирование и ранжирование.

Рецензирование — это сбор отзывов о совместной работе. Группа людей, состав которой регулярно меняется, проводит опрос: с кем каждый сотрудник работал в последнее время и каковы впечатления от совместной работы. Отзывы обрабатываются и передаются анонимно.

Ранжирование и оплата труда

Прибыль компании в пересчете на сотрудника превышает аналогичные показатели Google, Amazon и Microsoft. В связи с этим Valve считает справедливым платить своим людям выше рынка.

Ранжирование призвано определить кто в компании вносит больший вклад, и привести зарплату сотрудника в соответствие с его фактической ценностью.

Раз в году участники проектной группы ранжируют каждого члена команды относительно других. Само ранжирование основывается на следующих четырех показателях:

1. Профессиональный уровень/технические навыки
2. Продуктивность/результативность работы
3. Роль в команде
4. Вклад в разработку продукта

Люди ранжируют всех членов команды, кроме самого себя. Им нужно расположить своих коллег по величине вклада от большего к меньшему по каждому из 4 параметров.



Принцип № 6. Баланс работы и отдыха

В Valve не поощряют переработки. Здесь это считается признаком неправильно организованного процесса и поводом к его пересмотру. Кроме этого, компания оплачивает путешествия своим сотрудникам и по максимуму обеспечивает комфорт в офисе:

Иногда может показаться, что все происходящее в офисе – это сон наяву. Если однажды утром вы обнаружите, что идете по коридору с миской свежих фруктов и чашкой первоклассного кофе, сдаете вещи в стирку и проходите в массажный кабинет, не теряйте самообладания! Все это действительно предназначено для сотрудников.



Принцип № 7. Поиск сотрудников — важнее, чем воздух

Мы ищем людей, которые лучше нас.

Зачастую прием на работу сотрудников, уступающих по уровню нанимателю — это защитная реакция на большой объем задач. В таких условиях прием на работу «среднячков» может показаться (в краткосрочной перспективе) более разумным ходом, чем отказ от приема вообще. Но это огромная ошибка. Всегда можно привлечь на временную работу людей, которые помогут справиться с трудностями, но снижать стандарты в поиске сотрудников не следует никогда.

Подбор подходящих сотрудников — это самая важная вещь во вселенной. Важнее, чем воздух. Поэтому когда вы занимаетесь кадрами — все остальные занятия просто ничтожны, и о них следует забыть!

В целом, при собеседовании кандидата полезно задать себе следующие вопросы:
Хотел бы я, чтобы этот человек был моим начальником?
Многому ли он меня научит?
Что будет, если этот человек начнет работать у наших конкурентов?

Принцип № 8. Ищите Т-образных людей

В Valve ценят «Т-образных» людей. Такие люди являются одновременно и специалистами широкого профиля (разбираются сразу в нескольких основных областях – горизонтальная перекладина буквы «Т»), и узконаправленными специалистами (в своей отрасли они лучшие из лучших – вертикальная перекладина буквы «Т»).



Такой набор качеств – ключевой фактор успеха в Valve: узконаправленный специалист плохо взаимодействует с другими сотрудниками. А работник-универсал, не разбирающийся глубоко в определённой области, практически не участвует в работе и как сотрудник едва полезен.

Принцип № 9. Самофинансирование

Valve была основана без привлечения денег инвесторов, и все акции компании до сих пор распределяются исключительно между работающими сотрудниками. Маловероятно встретить их когда-нибудь их на фондовой бирже. Почти исключена и продажа Valve другой компании. По словам Ньюэлла, если дела пойдут плохо, Valve скорее будет распущена, чем продана.

Все права на интеллектуальную собственность также принадлежат Valve.

Valve — это самофинансируемая компания. Ничто не мешает нам принимать собственные решения в отношении наших продуктов.

Слабые стороны Valve

Несмотря на впечатляющие результаты и революционный подход к менеджменту, Valve признает, что некоторые вопросы им пока даются тяжело:

Помощь новичкам в работе и наставничество
Распространение информации в компании
Поиск и прием на работу специалистов в совершенно новых сферах
Прогнозирование на период более 3-4 месяцев

Зачастую у нас не получается привлечь в компанию одаренных людей, которые предпочитают работать в рамках более традиционной структуры. Это неотъемлемая особенность модели нашей компании, и мы ничего не можем здесь изменить, но как минимум стоит признать, что это ограничение мы наложили на себя сами.